邓尧 广东海际明律师事务所律师
在英国竞业限制也被称为是行业限制 ，竞业限制通常被写进雇佣合同、公司文件或者单独的协议中，它禁止前雇员在职期间以及辞职后从事竞争性的行业。本文主要讨论英国和中国的竞业限制法律，首先，将概述英国竞业限制法,主要内容包括它的一般原则、受保护的利益、合理性和实施程序；其次，作者将讨论中国法律是如何规范竞业限制的。
1 英国竞业限制法
1.1 竞业限制法概述
出于侵犯个人及公众自由的考虑,竞业限制原本在英国是不合法的 。 1414年，在Dyer’s 一案中，被告被限制一年半内不得在特定的城镇上从事染坊行业。法官对此很不满意，并认定这种限制是无效的。此后，英国法院拒绝执行这些限制协议 。在1711年到1894年之间，法律逐步放宽，出现了折中的观点。某些限制协议被认为是有效的，而一些仍然被认为无效 。 Mason 案和 Morris (Herbert) 案成为英国现代竞业限制法的基础。法院认为：只有了考虑雇主合法利益以及雇佣双方关系的合理因素的竞业限制才是有效的。
1.1.1. 普通规则
作为一般规则，包含干涉他人自由的合同因其压迫性是无效的 。 因此，一个防止雇员竞争行为的竞业限制合同被推定是无效的，除非雇主能够证明它的合理性 。 “法院必须先确定在这个限制合同中什么是当事人基于合同而保护的合法利益，这个限制是否超过了其目的。”
因此,法院分两个步骤去认定竞业限制的有效性：首先，法院要确定雇主是否有合法的利益需要保护；其次，法院将基于已确定的事实，诸如该行业的性质、限制领域、限制期限、雇员的情况以及对公共政策的考虑等，对竞业限制的合理性进行更为详细和范围更大的分析。
1.1.2. 竞业限制的种类
对雇员的限制是为了预防他们进行不公平竞争。Cross 法官认为“清楚地限定雇员辞职后禁止的行为”比请求“法院通过超越合理范围扩展一般的公平原则而去保护秘密免于泄漏”更有好 。 不公平竞争行为包括成立竞争性的公司、服务于其他有竞争关系的雇主、招揽前雇主的顾客和员工等。 雇主可基于自身需要而对雇员施以各种限制， 最常用的限制包括：
1) 不得竞争的限制.。首先, 雇主利用竞业限制去禁止雇员为特定领域内的同行或指定的竞争对手服务。它本身可以限制保密信息的传播，同时也可以排除客户主动寻求的机会；其次，这种类型的竞业限制可以预防雇员开办同类型的公司和前雇主直接竞争；此外，在雇佣期间或者雇佣关系结束后雇主都可以和雇员签订这种竞业限制协议。
2) 不得从事的限制。它对于排除雇员经营占领特定的市场比较有效，但是有时候第三者的权利可能受到这种限制的影响。例如, 客户可能更愿意选择前雇员而不是前雇主，但是如果有此种限制协议，对雇员来说，这种做法也违背了竞业限制。
3) 不得利诱的限制。竞业限制中的利诱是指引诱性的或者积极性的吸引客户离开原雇主。前雇主的客户主动联系不构成利诱，但可能被上述提及的不得从事的限制所涵盖。另外，不得利诱限制可以用来预防雇员诱惑前雇主的其他员工加入与其有关的经营中。
4) 花园假期。花园假期作为可以选择的限制条款已经得到了发展，它是指雇主让打算准备辞职的雇员享受花园假期，这段时间内雇员不允许去工作而只能“呆在花园里”，以便于使其与商业上的经营联系断绝，当然他可以获得工资和报酬。这样雇员继续受到雇佣合同以及默示的忠诚义务的约束。
关于花园假期的著名案例是 Evening Standard Co. Ltd v Henderson 一案。被告Henderson是原告的制片人，他准备离职到竞争对手处工作，并提前两个月通知了原告。因此原告打算利用花园假期来使其雇佣关系继续。法院颁发了一个禁令，认为原告既没有强迫雇员继续为该公司工作，也没有拒绝他工作的权利，也不得就不工作要求他损失赔偿。
1.2 保护的利益
1.2.1. 商业秘密和秘密信息
在英国的法律中，雇主寻求保护的合法利益究竞是商业秘密还是仅仅是秘密信息是不明确的，原因在于法院常常交换着使用这两个术语。 在Lansing Linde Ltd v. Kerr 一案中, Saughton 法官通过是否被运用在商业中将商业秘密与秘密信息区分开来。因此，秘密信息的范围包括了商业秘密，同时还有其他的秘密。
区分商业秘密和其他秘密信息的真正作用在于: (1) 商业秘密在雇佣关系期间及之后都将受到保护，即使对于这些秘密缺少明确的限制; (2) 其他秘密信息在雇佣关系期间才能得到保护，只有有明确的协议在雇佣关系结束后才会被保护。
既然许多雇主拥有重要的秘密，并且成为其公司资产的重要部分，那么保护雇主避免其秘密被泄漏就很有必要。对雇员来说，保守雇主的商业秘密是一项默示义务，即使雇佣关系结束。但是，证明秘密被泄漏比证明违反竞业限制要困难得多， 法院也更愿意承认存在秘密信息时的竞业限制。 Denning勋爵 在Littlewoods Organization Ltd v. Harris 一案中明确提出这种观点：
显然，雇主有权规定保护其秘密信息以避免落入商业竞争者手中，但是，实践证明仅仅有一个禁止泄秘的协议是不够的。原因在于在秘密和非秘密之间划清界限是非常困难的，当信息能够存于雇员的大脑中时去证明对这种协议的违反也是很困难的。因此，解决的唯一方法是与雇员签订协议，通过这个协议使得雇员不为商业对手服务，这样的协议是合理的……
在判断雇主是否对拥有受到保护的商业秘密时，重要的是区分商业秘密和雇员本身的知识与技能、以及公众常识的概念。正如前面所述，雇员自身的技能和一般常识因为缺乏秘密性 而不能受到法律的保护。
1.2.2.商业联系与员工的稳定性
商业联系以及雇主的现有雇员尤其是高级雇员也受到竞业限制法的保护， 不过,本文不作详细论述。
1.3 合理性
最根本的原则就是竞业限制具有合理性时才可能被执行。如同Sellers法官解释：
订约人需要表明其给予受约人的限制没有超过保护其经营的合理性；其次，协议的合理性不仅体现在订约人的利益上，也是体现在协议各方的利益上……
法院首先考虑利益的合法问题，然后法院将从各个角度考虑竞业限制的合理性问题。通常，考虑如下的相关因素: (1) 商业性质； (2)时间;；(3) 范围；(4)雇员的情况；以及 (5) 公共政策。
1.3.1. 商业性质
在 Mason v. Provident Clothing Co.案中，Moulton 勋爵指出,：“法院的首要任务是去确定雇主的商业性质和雇员的雇佣关系”， 在判断竞业限制的效力时,商业特征是一个非常重要的因素， 合理性需要考虑的其他因素诸如范围和时间等更多地依赖于商业性质。
通常，竞业限制的范围只能限于雇主的商业经营和雇员从事过的工作。对雇员从事与雇主商业不同性质的工作的限制可能是不合理的。 雇员仅仅是个全科医师时,不能在“内科、外科和妇产科任何部门”从业的限制协议就是太宽泛的,因为这种协议扩大了会诊医生的工作范围。
1.3.2 限制范围
范围这个因素与商业的性质紧密相关。如果该商业是全球性的，那么一个全球性的限制也是有效的。 在现代社会，经营方法已经改变，电话、报纸、广播、传真、因特网被广泛运用在经营中，法院在认定地理范围必须考虑这些因素。
范围的合理性也取决于雇主寻求保护的利益。技术秘密会很容易被传播而不受地域的影响，但是许多商业交往因其成本以及便利性往往发生在有限的地域内。在近来的一些案件中，法院认为商业已经变为全球性的，国界已经不能够束缚秘密信息的传播。 尽管保护商业秘密的限制范围可能是非常广泛的,对商业关系信息的保护的限制范围更可能是狭小的。无论如何，处理与商业往来的范围的合理性应当慎重，首先，必须考虑雇主的实质运作范围；其次，必须考虑限制对雇主的潜在的影响。
假如竞业限制指明了竞争对手或者将竞争对手限制在一定的范围内的话，它也是合理的。 在Littlewoods Organization Ltd v. Harris一案中, 原告限制被告为其主要竞争对手Great Universal Stores服务, 期限为雇佣关系结束后一年内。这一条款因其有限性的注解被认为是有效的。 但是，在Commercial Plastics, Ltd v. Vincent 一案中，对竞争对手没有针对性的指定是无效的，这一限制条款包含‘任何竞争对手…离职后至少一年内’等内容，法院认为这种对领域限制的描述过于宽泛。
1.3.3. 限制期限
期限是另外一个非常重要的因素，但是具体多长是合理的并没有明确的界限。决定期限须考虑其他因素，一般的，地域范围越广，时间越短才可能是合理的；而期限较长但限制在一个狭小的领域内更易于被接受。 “在英国法中，对个人就业的限制在一定时间内，或者对于明确了特定雇主的终生限制期限也是有效的。”
限制期限与商业秘密的性质及该秘密的生命周期也有很大关系。一个明确的观点就是限制不能超过信息发挥效用的时间。雇主可以基于“秘密配方”的理由 施加终身限制，但是时尚行业为下一季度所做的设计信息时效性很强，对此适用短期的限制可能更为合理，例如6个月。
随着科技的迅速发展，技术信息的更新很快，这使得人们对采取商业秘密保护的愿望比专利保护来说更大。 若限制的期限超过了信息秘密性本身的时间就很不合理了。
1.3.4. 雇员情况
即使商业秘密合法存在，但是雇员不一定能够接触，在这种情况下，雇员不可能进行不公平竞争或者损害雇主利益，因此对雇员的竞业限制是无效的。
一个竞业限制要有效，需要证明雇员的岗位与雇主的利益是有冲突的。Forster v. Suggett 一案中，被告是一个工程师，他同意在职期间及之后不泄漏商业秘密, 在英国五年内不在玻璃瓶制造业工作。原告证明被告有掌握了三个重要的秘密加工程序，法庭因此支持了这一竞业限制。
所以，对所有雇员适用统一竞业限制很可能是不合理的，显然，对于电脑设计的负责人来说一年的竞业限制是合理的，但对程序员以及技术员来说就太长了。
1.3.5. 公共政策
竞业限制不仅需要考虑到双方利益的合理性，也要考虑公共利益，法律不能够剥夺社会从熟练雇员的劳动中获取利益的权利。 但是，公共利益的合理性没有其他因素重要，原因在于“在竞业限制案件中，无须单独考虑公共利益，它对于合同的合法性来说只是一个辅助因素。” 证明竞业限制违背公共利益的责任在于提出该观点的一方，法院不会主动为之。
1.4 实施程序
1.4.1.对有效竞业限制签发的禁止令
一个竞业限制被认定有效，雇主可以申请对雇员的禁令和要求损害赔偿，以防止违法行为的继续。一旦知道雇员从事被限制的活动，多数雇主愿意立即寻求保护，因此对竞业限制的执行以临时禁止令为主。
American Cyanamid Company v Ethicon Ltd 一案设立了英国临时禁止令的基本原则。法院一般不对案件进行具体调查， 而首先考虑是否存在一个严重问题，然后考虑“利益平衡”决定是否签发禁止令。“法院希望对那些可能导致难以弥补的损害的申请尽量支持” 因此，如果损害是可以得到足够的赔偿，且没有证据表明被告将不能赔偿的话，不会颁发临时禁令。
1.4.2. 蓝色铅笔规则（The Blue Pencil Test）
法院将拒绝执行缺乏合理性的竞业限制，也没有责任使之具有合理性。但是，法院接受这样的观点：假如这个限制协议过于严厉或者过于宽泛，法院可以编辑这些条款，这就是指“蓝色铅笔规则”（blue pencil test）。
蓝色铅笔规则的功能是删除那些过多限制的部分，同时使保留下来的部分变得合理有效，使用 blue pencil test有三个条件：
1) 不合理的部分可以被去掉同时不改变剩余文字；
2) 足够的考虑因素支持剩余的部分；
3) “blue-penciling”不改变限制的特性。
这些条件在Sadler v Imperial Life Assureance of Canada 一案中得以确立，很明显，法院不会增加文字使之合理和有效。
1.4.3. 解雇的后果
普通法认为，事先通知并有公平理由的解雇是合法的，在此情况下竞业限制依旧有效。 但是，非法的解将等同于雇主否认合约，导致所有合同义务终止；或者说，如果雇员基于雇主违约而辞职，雇主不再受合同关于雇佣关系结束后的竞业限制的保护。即使他补偿了雇员工资和其他利益，合同义务也全都终止，除非合同以“补偿替代通知”的条款明确允许这种情况。
新近的MacKenzie v CRS Computers Ltd (未公报，2002年4月25日)案产生了另外一个观点, 此案对合同条款（并非竞业限制条款）的执行力的观点是：没有正当通知的解雇但是给予了补偿替代，如果合同没有规定替代性补偿条款的话，这种情况是违约，但并非是对合同的否认。 因此，合同相对人仍然负有合同义务。
为避免由此原则而引发的无效限制，在实践中合同通常包含如下声明：无论任何原因导致合同终止，限制条款都是有效的。直至Briggs v. Oates case 案以前，这样的声明条款是否有效是不清楚的。而此案也包含了这样的条款, 仍然被确认错误的解雇会导致竞业限制的的终止。因此，基于如此声明去挽救错误的解雇是不可能的。
2. 我国竞业限制法
2.1 关于竞业限制的法律规范
目前有两种限制形式：禁止泄密协议与禁止竞争协议。自从1993年《反不正当竞争法》对商业秘密保护做出了明确的规定后，企业普遍采用这些协议作为重要的手段保护其商业秘密。但是，《反不正当竞争法》并没不调整所有形式的竞业限制，也缺少统一的法律规范竞业限制。现有的行政规章以及地方法规从技术秘密和劳动关系的角度对此做出了规定。
2.1.1. 技术秘密法
1997年7月，国家科委（现为科技部）颁发了《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》（以下简称97意见）。这个意见规定了竞业限制的最长期限以及保护利益的范围，但是它只适用于科技人员，对其他商业秘密的竞业限制不能适用。97意见同时禁止引诱技术人员离开其前雇主。
最早的地方法规是1995年通过的《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》（以下简称1995深圳条例）；珠海特区也在1997年通过了《珠海市企业技术秘密保护条例》（以下简称1997珠海条例）；紧随这两个城市,宁波市也于2000年通过了《宁波市技术秘密保护条例》（以下简称2000宁波条例）；2000年12月《浙江省技术秘密保护条例》通过。这些条例对竞业限制的很多细节例如利益的范围、限制的合理性因素、对守约人的补偿等做出了规定不同的规定。
最有影响的地方规章是1998年颁布的《广东省技术秘密保护条例》（以下简称1998广东条例）。它是第一个省级政府颁发的技术秘密法规，比上述三个地方城市条例的适用范围更广，但是,它对竞业限制的定义依旧是狭窄的，竞业限制的范围只涉及“同一种核心技术产品”。
2.1.2. 劳动法
《劳动法》第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事宜。”这一基本原则为地方立法者以及用人单位实施竞业限制奠定了法律基础。
1996年颁发的《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》（以下简称1996通知）是第一个允许用人单位预防员工在离职后为竞争对手工作而使用其商业秘密的部门规章。根据该通知，禁止竞争协议成为预防员工在离职前后与原单位竞争的一项常规要求。
到目前，北京、上海、天津、重庆市、安徽、福建、甘肃、广东、贵阳、海南、河北、黑龙江、湖南、吉林、江苏、辽宁、宁夏、山东、新疆、浙江等20个省、市自治区以及深圳、杭州、大连等城市的地方劳动合同法规都有关于商业秘密和竞业限制的不同规定。地方劳动法规对竞业限制的适用范围比科技法要广，但是并没有体现在细节上。从《北京市劳动合同规定》第18条和《上海市劳动合同条例》第15条还可以解读出类似“花园假期”的条款。
2.2 保护的利益
用人单位可以签定竞业限制条款或者单独协议的前提是拥有商业秘密，商业秘密包括技术秘密和经营秘密。
2.2.1. 技术秘密
技术秘密包括非专利技术和技术信息，受保护的技术信息必须具有秘密性、实用性、能够创造经济效益。 对于竞业限制的有效性来说，一个至关要紧的前提是被保护的信息是否秘密，也就是说信息是否不为公众所知悉。我国法院在侵犯商业秘密的诉讼中采用非常严格的做法，通常由专家去鉴定被主张的信息是否是不为公众所知悉的。 不过，法院似乎对竞业限制协议比较宽容，因为法院更尊重协议双方的自由权利，因此专家评估很少在竞业限制的诉讼中被运用。
2.2.2. 经营秘密
无论是学术观点，还是法律的定义，经营秘密的范围都应该很广，企业经营中除技术秘密之外的其它信息，只要能够为权利人带来相对于竞争对手的竞争优势的即为营业秘密，包括客户信息、 产品价格、 经营策略和市场策略等。但是，实践中的主要问题也就是信息的秘密性，由于没有法律没有明确规定，法院处理这种案件时显得非常小心和保守，对经营秘密的司法保护更多的依赖于法官的偏好。2007年新出台的《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》对客户名单经营秘密做出了规范性解释，对于其他经营秘密却没有规定。
2.3 合理性
如果企业拥有商业秘密且竞业限制合理的话，法规以及法官无疑将确认此竞业限制的效力。根据目前的法律法规，合理性的因素包括竞争的范围、时间、员工的职位以及补偿等。
2.3.1. 竞争的范围
竞业限制必须明确地限定竞争的范围。 具体范围是什么？法规并没有进一步的解释。对于是否包括地理限制这个问题也没有明确的规定。竞争者的范围通常是指“所有相关的竞争者”。 在盖伦诉于涛一案中，竞业限制协议规定员工不能在其他任何同行业任职，尽管其中缺少对地理范围的限制，如此范围宽广的竞业限制被法院判定是有效的。
2.3.2. 期限
限制的时间必须在竞业限制的某一条款中予以明确。通常, 不允许竞业限制的期限超过3年。1997珠海条例是一个例外，这一条例允许根据员工接触到的秘密的等级、员工的职位以及员工所接受到的特殊训练而将竞业限制的期限限定在2年到5年之间，期限超过5年的由市科学技术行政部门批准。 这一条例同时规定，竞业限制协议中没有约定的，竞业限制的期限为2年。 珠海的规定与广东省竞业限制不得超过3年的规定显然存在矛盾。
根据现有法规，对竞业限制期限的规定超过3年（珠海市为5年）的期限被认为是不具有法律效力的。在杰事杰公司诉日之升公司 一案中，法院认为劳动合同是有效的，但合同中的限制条款是无效的，因为5年的限制期限太长了因而缺乏合理性。本案中，法官认为通常法院和理论界认为3年的期限是合理的。
2.3.3. 员工的职位
从规章以及法院判决来看，很明显竞业限制只适用于那些接触到商业秘密的员工。然而，一些规章没有规定受到限制的员工的范围。1998广东条例第13条规定单位可以与“知悉技术秘密的有关人员”签订竞业限制协议；1997珠海条例和1995深圳条例允许单位与“知道或可能知道”技术秘密的员工签订竞业限制协议。 2002上海劳动条例和2003江苏劳动条例将协议的义务人限定为“负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者”。
那些“可能知道”用人单位秘密的员工被包含在限制协议的范围内看起来是不合理的，这可能已经扩大了竞业限制合理性的范围。不过,1995深圳条例第19条规定，假如负有竞业限制义务的员工实际上没有接触到技术秘密的话，竞业限制协议自行终止。
实践中，我国用人单位对竞业限制已经出现了滥用的情况。一些用人单位为了保护自己的商业秘密而要求所有员工签订竞业限制协议，而不考虑员工是否可以接触到商业秘密。
法院认同对员工的职位加以严格要求的观点。这种观点下的困难在于原告不仅被要求去证明自己拥有商业秘密，还要证明被告知悉这些秘密。在上海大和衡器有限公司诉陈穹 一案中，原告指派过被告去日本参加培训，被告同意在雇佣关系结束后5年内不与原告竞争。由于雇主不能证明被告知悉商业秘密，法院认为限制协议是无效的，另外，限制的时间也过长，且被告在后来服务的单位所从事的工作与原告不同。
2.3.4. 补偿
我国立法者和法院考虑的合理性最重要的因素是对员工的补偿。在现有的规章制度下有多种标准支付补偿：2003江苏劳动条例规定年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一； 在珠海和宁波,补偿不得低于该员工离职前一年从该企业获得的年报酬的二分之一； 1995深圳条例规定的最低补偿最高，不得低于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的总报酬的2/3。
为进一步保护员工的利益，上述规章同时规定，一旦用人单位没有正当理由拒付或延迟支付补偿金的，竞业限制自动失效。
在司法实践中，法院认为：竞业限制中没有关于补偿的条款或者员工没有得到补偿金，竞业限制是无效的。 但是，在那些没有对补偿进行规定的地方，法院在考虑补偿的标准时观点不一样，在上海某服务有限公司诉任某 一案中,竞业限制的期限是一年，用人单位同意支付员工离职前最后一月的报酬的三倍作为补偿，法院认为这个竞业限制有效的。
2.4 被禁止的行为
竞业限制包括禁止竞争条款，也包括保密条款。竞业限制通常规定，禁止员工自己从事或者帮助其他人从事与其原单位竞争的行业。被禁止的行为一般包括：
1. 泄漏商业秘密；
2. 成立与其原单位相同类型的企业；
3. 为竞争对手工作。
1997科技部意见第2条规定，引诱技术人员离开其用人单位为他人工作也是违法行为。但是，这一规定很难得到执行，它不是一个行政法规，在我国法律法规的效力体系下，它只是法院在审理类似案件时的一个参考。
2.5 法律救济程序
2.5.1.竞业限制纠纷是否属于劳动纠纷?
《劳动法》并没有对竞业限制纠纷是否属于劳动纠纷做出规定，地方法规对此做出了不同的规定，导致各地法院的做法不一致。
许多法院将涉及竞业限制的争议当作劳动纠纷看待,尤其是那些存在地方劳动法规对竞业限制予以确认的地区。遵循可以适用的法规，用人单位与员工之间因劳动关系（劳动关系的形成或终止） 引发的纠纷应适用劳动仲裁程序。这意味着任何因劳动关系的终止引发的争议通常将必须通过劳动仲裁程序。2004年1月，一起竞业限制争议在劳动仲裁程序后由上海市长宁区人民法院受理，并作为新型劳动争议案件由院长亲自担任审判长进行了审理。
但是,在那些不存在地方劳动规章或者地方规章没有规范竞业限制的地区，法院认为在劳动关系终止后发生的竞业限制争议不属于劳动纠纷。在盖伦诉于涛 一案中，法院认为劳动合同已经履行完毕，因此违背竞业限制的纠纷不是劳动纠纷，法院因此适用民法通则的一般原理审理了此案。
北京市海淀区法院审理北京中科大洋公司诉陈晋苏不正当竞争纠纷案时认为“依据我国劳动法的有关规定及实践操作，由仲裁机关受理的劳动争议案件具有特定的受案范围，并非所有的竞业限制纠纷都必须经过劳动争议仲裁程序。”，就竞业限制关系的法律性质而言，“竞业限制关系的形成依据是劳动者与用人单位之间设立了竞业限制合同，一方违反合同约定，另一方可以提起合同之诉。但竞业限制的目的是为了保护公司的知识产权等财产权利，竞业限制违约行为不仅违反了合同约定，而且由于其侵害了用人单位的财产权益，所以又同时产生侵权责任，故合同之诉不是当事人的唯一选择。本案中原告以竞业限制为由起诉被告陈晋苏和索贝公司不正当竞争，明确主张陈晋苏违反竞业限制约定成为侵犯原告权利的手段，索贝公司由于共同侵权而成为不正当竞争者，原告选择的不正当竞争之诉于法不悖，该争议已转化为普通的民商事纠纷。”
2.5.2. 禁止令的空缺
1991年民事诉讼法设立了先予执行制度，它可以实现禁止令的某些功能。该法第97条规定，人民法院可以根据当事人的申请裁定先予执行。这一条款并没有明确的规定可以适用于竞业限制争议。但是,一些法院在商业秘密诉讼中根据第97条第3款的规定依据先予执行的申请而裁定停止侵害，该款是对因情况紧急需要先予执行的情形的规定。 不过，这种制度还没有在纯粹的竞业限制纠纷中得到适用。
2001年,最高人民法院颁发了《关于对诉前停止侵犯专利权行为适用法律问题的若干意见》，至此，诉前禁令作为保护专利权的一项重要的手段在我国民事程序中正式得以建立。诉前禁令很大程度上与英国的临时禁令相同。民事诉讼法以及上述司法解释对申请诉前禁令的条件作出了规定，但是，禁令仍然没有延伸到竞业限制法律领域。
缺少禁止令，用人单位对于违反竞业限制只能得到非常有限的赔偿。法院通常将法定的赔偿金作为赔偿标准。禁止员工与其前雇主竞争的目的是为了预防离职员工的不正当竞争给单位带来的潜在的损害，但是禁止令的空缺导致了员工依旧可以为竞争对手服务。
3 比较
英国和中国的竞业限制法一方面是为了保护用人单位的合法利益，另一方面也要保护员工的劳动自主权。因此，两个国家的法律都确立了这样的普遍原则：如果竞业限制缺少合理性，那么它可能是无效的。为了确定竞业限制的合理性,中英两国的法院都采用两步法：首先确定雇主的受保护的利益；然后考虑合理性的相关因素。但是，英国的竞业限制法律是比较完善先进的，我国在这一领域的立法和执法却非常有限的。
英国法律保护雇主的大多数有价值的利益，而我国法律给予企业的保护有限。 英国竞业限制法中合法利益的范围也更大，如同本文上述提到的,英国法院也保护商业联系和雇员的稳定性，禁止诱惑前雇主的其他员工；中国现行的法规虽然规定拥有商业秘密的企业可以与其员工签订竞业限制协议，但是用人单位除商业秘密之外的大多数利益被排除在受保护的利益之外。
审查竞业限制的效力，英国法院采取更为灵活的观点，而我国法院却坚守形式主义不变。合理性包括许多因素，诸如范围、期限、商业性质、雇员的职位和公共政策等，英国法院在决定竞业限制的合理与否时要全面考虑上述因素；尽管我国法律在判断竞业限制的合理性时也考虑相关因素，但法规仅仅做出了简单的规定，比如最长期限和最少补偿，而其他因素更多的是不确定的，结果是：在存在如此法规的地方,法院必须否决那些超过期限或者低于最少补偿的竞业限制,而在那些没有如此规定的地方,法院却可以灵活的予以考虑。从法规以及法院的角度看，限制的范围也是不明确的，因此一个没有地理范围限制的竞业限制也可能是合理的。
英国法律规定了一套有效的执行程序，但是我国的竞业限制法还没有考虑禁止令的适用。原告有权要求赔偿损失，但这种赔偿不可能是完全的。英国法律将禁止令作为赔偿的一种附加保护，以此来执行有效的竞业限制；但是，我国的诉前禁止令仅仅适用于专利侵权案件，缺少禁令对有效的竞业限制进行保护，事实上不能禁止前员工的不正当竞争。
另外，英国法律已经将花园假期条款发展为保护雇主商业秘密的一种可供选择的方法，对于那些已经被发现在和雇主竞争或者打算采取不正当竞争的雇员非常有效。在我国，员工的薪资不高，竞业限制可能影响到个人的生计，对于中国的用人单位来说，花园假期条款可能是他们达到防止雇员利用单位商业秘密进行不正当竞争的更为合适的选择，然而，法律和法院都没有认可花园假期条款的作用。
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依照英国1997年专利法以及专利规则(SI 1995/2093)第27条规定,专利申请的公布是在归档后18个月,因此对于那些预期使用期限较短的技术适用专利保护是不适当的.
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上海杰事杰新材料股份有限公司诉上海日之升新技术发展有限公司、苏州虹利塑胶有限公司、辛敏琦、陈晓东、余明一案, （1997）沪二中经初（知）字第1084号判决.
《广东省技术秘密保护条例》第14条,《珠海市企业技术秘密保护条例》第19条,《江苏省劳动合同条例》第17条,《上海市劳动合同条例》第16条,劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第7条。
《广东省技术秘密保护条例》第14条,《珠海市企业技术秘密保护条例》第19条,《深圳经济特区技术秘密保护条例》第15条, 《江苏省劳动合同条例》第17条,《上海市劳动合同条例》第16条,《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第7条。
吴登楼《竞业禁止纠纷若干问题探析》, 载于 http://www.chinaiprlaw.com/fgrt/fgrt60.htm (2007-6-26浏览)
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《珠海市企业技术秘密保护条例》第20条
《珠海市企业技术秘密保护条例》第20条
[1997]沪二中经初字1084号判决.
[1997]沪二中经初字1084号判决
《珠海市企业技术秘密保护条例》第13条, 《深圳经济特区技术秘密保护条例》第14条。
《上海市劳动合同条例》第16条, 《江苏省劳动合同条例》第17条。
吴登楼《竞业禁止纠纷若干问题探析》, 载于 http://www.chinaiprlaw.com/fgrt/fgrt60.htm (2007-6-26浏览)
[2000]浦民初字第6776号判决.
《江苏省劳动合同条例》第17条
《珠海市企业技术秘密保护条例》第22条,年宁波条例第17条.
《深圳经济特区技术秘密保护条例》第17条.
《珠海市企业技术秘密保护条例》第23条, 《深圳经济特区技术秘密保护条例》第19条。
邵文波《关于竞业限制条款效力认定的法律思考》 http://www.chinacourt.org/public/detail.php?id=111794 （2004-5-3浏览）
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盖伦诉于涛一案， 载于http://www.ahlawyer.org.cn/news/new-al/200306/120304961.html (2004-5-24浏览)
http://www.iprlawyers.com/ipr_Html/08_04/2007-3/25/20070325130232525_2.html （2007年6月26日连接浏览）
广东电缆附件厂诉佛山高连电缆附件有限公司, [1998] 粤法知终字第28号判决
盖伦诉于涛一案，载于http://www.ahlawyer.org.cn/news/new-al/200306/120304961.html (2004-5-24浏览)
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